Personal Development

A que corresponde a atividade de Personal Development?

Quais são os objetivos?

Os objetivos são negociados caso-a-caso, com o cliente. Tanto podem estar relacionados ao statu quo dele na Empresa, quanto a desejo de mudança de setor, organização, profissional, ramo dentro da profissão, preparação para o término de um ciclo profissional ou de uma profissão, entre outros.

Em todos os casos, o trabalho irá acontecer de forma a instrumentar o cliente diante das ações requeridas para que exercite outras formas de agir, viabilizando propósitos de seus projetos ou daqueles que lhe estão sendo exigidos.

Mas neste tipo de serviço contamos com duas opções de contrato: uma quando o próprio cliente contrata o serviço, e paga, e outro quando a Empresa a que o cliente está vinculado é quem contrata e paga.

Na primeira hipótese, os objetivos e temas estarão em aberto, podendo ser alterados ao longo do processo conforme renegociação direta com o cliente.

Na hipótese da Empresa ser a fonte de financiamento, por óbvios motivos éticos passamos a ter condicionantes. Os temas ficarão então restritos a questões relacionadas à Empresa, com limites previamente definidos, e alterações dependerão de renegociação tri partite.

A quem se dedica?

Pelo conteúdo e exemplos referidos se conclui que o público alvo está composto daqueles que tem a responsabilidade, ou que estejam sendo preparados, para a direção de uma organização complexa. Em casos de profissionais autônomos e micro empresário, a abordagem mais apropriada poderá estar relacionada ao Instituto de Desenvolvimento de Empresários, Empreendedores e Autônomos, INDEEA.

Em que se diferencia?

Trata-se de uma metodologia para assessoria individual, estruturada por Getulio Ponce Dias, cujo approach veio sendo aperfeiçoando nas últimas décadas. Em anos passados ela era usada no escopo de um contrato mais amplo, dentro do qual se dedicavam algumas horas para o principal executivo envolvido, ou um delegado dele e também, em muitos casos, para expatriados.

Com o tempo, a experiência e as mudanças ocorridas no mercado, principalmente com a generalização de atividades catalogadas como coaching, elas foram sendo aperfeiçoadas e os temas foram se organizando a partir dos que se aceitava trazido pelos clientes. Ou que propúnhamos, diante de ambientes organizacionais cuja transformação vinha se acelerando.

Estas últimas, em função de quem contrata o serviço: a empresa ou o próprio cliente?

Em todos os casos é preciso estar atento para as diferenças entre psicoterapia, coaching e a atividade aqui proposta.

No caso de psicoterapias o técnico estará trabalhando, predominantemente, com as motivações latentes, subjacentes e, dependendo da linha teórica adotada, inconscientes. Em todos os casos trazendo seus conteúdos para serem analisados através da relação entre o terapeuta e o cliente.

No segundo, o técnico trabalha os conteúdos das barreiras que surgem das formas existente no trabalho que a própria pessoa desenvolveu, no aqui-e-agora, das dificuldades que ela tenha para analisar objetivamente o contexto em que trabalha a empresa e sua estrutura hierárquica, que influem em sua movimentação profissional. Isto é, a carreira, pois o foco é a relação cliente-empresa-carreira.

O trabalho estará centrado nos reflexos presentes de sua história, o que é legítimo, mas é preciso estar atento ao fato de que a proliferação de cursos de coaching, combinados com criação de entidades certificadoras internacionais vem colocando nos mercados técnicos centrados na técnica – que sempre é um meio – sem conhecimento do conteúdo e em muitos casos, nem de organização. Tudo isto tendem a produzir verdadeiros puxadinhos emocionais, que podem ter um bom efeito catártico, mas com riscos de médio e longo.

Já para o processo de Personal Development se exige do técnico um amplo domínio das questões organizacionais, inclusive políticas. Ele irá incorporar as leituras que faz das motivações do cliente e as consequências das respectivas histórias, dele, da empresa e do segmento em que ela atua ou deseja atuar. Selecionando, a partir dai as abordagens capazes de contribuir com questões objetivas, tais como as demandas decorrentes de uma nova interação social, intelectual, cultural, tecnológica etc.

Em certos casos, de pessoas em cargos no top management, o tema mais importante pode se relacionar a estrutura política, que dá sustentação à identidade da organização, a partir de melhor compreensão do papel que ocupa suas possibilidades e potencialidades perante acionistas, grupos familiares, interesses partidários etc. Outros demandam simulações na preparação de apresentações, propostas etc.

Sempre se trabalha com modelos didáticos, de forma a permitir que o cliente desenvolva habilidades para lidar com essas questões e outras que possam ter significado para ele sem a proximidade do técnico, tais como: modelos de controle, de definições de políticas, técnicas de operação de grupos, apresentação perante controladores ou donos, etc., mas sempre priorizando a empresa como bem econômico, tecnológico, social e político.

Tudo isto se torna possível na atividade de personal development porque o técnico está habilitado a identificar o lugar mais adequado que deve ocupar na relação com o cliente, estruturando formas diferenciadas, e até assumindo papéis distintos, conforme o caso. Seja o cliente um executivo atuando numa empresa impessoal (sociedade anônima de fato), um empresário desenvolvendo-se para trabalhar com executivos mais capazes, um empresário lidando com familiares que o irão suceder, um executivo perante um dono de empresa, um trainee, um herdeiro-empresário perante o espólio ou mesmo inverso de todas essas possibilidades. Cada um deles lida com questões distintas, exigindo respostas diferenciadas.

Como se explicita?

O trabalho acontece através de discussões entre o Consultor e o cliente, em forma de case, absolutamente confidenciais. Esses cases são estruturados a partir de temas pontuais que o cliente esteja vivenciando no trabalho, no contexto em que ele se condiciona e, especialmente, do futuro que possa ser construído para ambos, cliente e empresa. Contexto esse que tanto pode se derivar de uma joint venture quanto de uma mudança de controlador, de geração ou de posição.

As atividades ficam vinculadas a objetivos temporais e os ciclos do trabalho são contratados para períodos mínimos de seis meses. Prorrogáveis por tantos períodos quanto se possam encontrar objetivos evolutivos, o cliente desejar e os recursos aportados se mostrarem eficazes. Este prazo é o que consideramos apropriado para se avaliar o atingimento do que foi negociado e o consequente custo/beneficio para o cliente.

O mais frequente é se dedicar quatro sessões de uma hora semanal cada, mas ocorrem casos de clientes que moram em locais distantes, no exterior ou em trânsito em aeroporto, bem como de picos de demanda decorrentes de apresentações a serem feitas para donos, corporate, governos etc. Nesses casos a preferência é de se trabalhar, de preferência, em regime de conta corrente.

Por razões econômicas, geralmente o cliente vem aos nossos escritórios, mas em muitos casos, especialmente quando se envolve a preparação de reuniões mais amplas, o Consultor se desloca até o local onde estarão atuando o cliente, as expensas dele.

Cada caso é tratado como uno, mas o posicionamento do Consultor tende a uma das perspectivas requeridas pelo lugar do técnico, já citado. Isso porque o cliente pode estar atuando numa empresa impessoal, como executivo, e a questão central resulte na forma de atuação perante os acionistas abstratos ou da demanda de sinergia perante outros executivos; a um empresário que precisa desenvolver destrezas para trabalhar com executivos de alto nível de capacitação; um empresário, perante sócios familiares ou familiares em posição de sucessão. Ou o inverso, como executivo perante acionistas impessoais numa sociedade anônima de fato; perante donos; um potencial sucessor perante seus ascendentes e até mesmo um sucessor perante um espólio que se articula como grupo.

Não será difícil ao leitor concluir que a contrapartida dele, Consultor, será definida pela demanda por ocupação de lugares bem distintos, para que possa alcançar os propósitos e objetivos do trabalho. Objetivos esses que, acima de tudo, devem privilegiar a organização e seu lugar no mercado, sem negligenciar os aspectos econômicos, sociais e políticos decorrentes do lugar que ela ocupa.

Em que se fundamenta?

A proposta de trabalho, pensada a partir de práticas catalogadas desde os anos 1980, e estruturadas no começo da década de 1990 por Getulio Ponce Dias, já surgiu como resultado de vasta experiência no assessoramento individual a clientes que atuavam no board de empresas como Norton (atual Saint Gobin), CTC, Lachmann, Penalty, dentre outras, bem como experiências supervisionadas em trabalhos com famílias. No caso de atividades com grupos familiares, em geral a metodologia é distinta.

O primeiro fundamento: a experiência.

Mas essas vivências demonstram o diferencial do técnico nesses processos, vinculado à capacidade de conhecer, in loco, a maioria das operações que envolviam a relação entre o cliente e as pessoas que o circundavam particularmente os que representam os clientes do negócio onde atua fornecedores, superiores e subordinados. Em muitos casos entre a organização e instituições, grupos empresarias acionistas ou grupos de, ou mesmo de partidos políticos. Tudo isso porque, ao contrário de uma chamada intervenção clínica, se requer a quantificação da maioria dos resultados alcançados, sempre atuando sobre fatos concretos. Afinal, o objeto do trabalho não deve acontecer sobre questões latentes – em geral inconscientes – eventualmente envolvidas e sim sobre desafios cotidianos, que o líder precisa enfrentar dentro de regras que se alternam e alteram em velocidades crescentes.

A partir de 1993, com a interação propiciada por trabalhos em parceria com Maria Ester Soares, psicóloga que desenvolveu uma metodologia análoga e que domina – como poucos – a arte de encontrar o lugar mais adequado na relação com o cliente nesse tipo de atividade, a proposta se consolidou, adquiriu mais substância e pode ser estruturada, técnica e comercialmente.

Hoje, com cerca de 50 anos de experiência empresarial que se iniciaram quando trabalhou como peão e se seguiram enquanto funcionário administrativo, vendedor, chefe, gerente, diretor, instrutor em treinamento de executivos, consultor de empresas públicas, multinacionais e familiares e, finalmente, assessor individual, Getulio é um dos que, como Maria Ester, pode contribuir com raro background empresarial.

O segundo fundamento: a sabedoria, que só o tempo oferece.

Mas as experiências podem criar demandas específicas, a partir de outras leituras dos processos em que os clientes estão envolvidos. Por isto a formação do profissional exige uma gama de conhecimentos teóricos, muitas vezes mais especializados, sob pena de não conseguir manter os limites requeridos, como antes referimos.

Tudo isto é criteriosamente ao se incluir um novo integrante nessa especialidade. No caso de Getulio Ponce Dias, essa formação abrange pós-graduação – latu sensu – em Dinâmica de Grupo, Cibernética Aplicada a Organização e MBA Internacional e várias extensões (com certificação de universidades idôneas) em diversas áreas, como de análises financeiras, planejamento e programação de produção, modelos de comercialização, marketing institucional e – de forma diferenciada – política.

Como graduado, detém os títulos de Psicólogo (CRP 06/27642-2 e Advogado OAB/SP 228873). Clique aqui para mais informações.

O terceiro fundamento: o conhecimento teórico e habilitação profissional.

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